Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки

Опубликовано 30-11-2010

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.
Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.
Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.
Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим Кодексом.

Комментарий к статье 414

1. Участие работника в забастовке, т.е. отказ от выполнения трудовых обязанностей
(полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, является
правомерным действием и не может рассматриваться как нарушение трудовой
дисциплины. Тем более забастовочные действия не должны служить основанием
увольнения.

Признание права на забастовку предполагает предоставление трудящимся таких
гарантий, которые обеспечили бы уменьшение неблагоприятных последствий в связи с
реализацией данного права. Это в первую очередь обеспечение стабильности трудовых
отношений.

В докладе Комитета экспертов МОТ о свободе объединения и коллективных
переговорах подчеркивается, что участие в забастовке не должно приводить к увольнению
или дискриминации трудящихся (Свобода объединения и коллективные переговоры.
МБТ. Женева, 1994. С. 82). Действующее законодательство о труде в полной мере
согласуется с позицией МОТ. Трудовой кодекс запрещает дискриминацию в сфере
трудовых отношений, жестко ограничивает возможности работодателя расторгнуть
трудовой договор по своей инициативе. Однако в комментируемой статье законодатель

счел необходимым дополнительно закрепить общий принцип недопустимости ущемления
трудовых прав работника в связи с участием в забастовке.

2. Работники, участвующие в забастовке, реализуют предусмотренное Конституцией
РФ право, поэтому забастовочные действия не являются основанием для привлечения к
дисциплинарной ответственности. Запрещение применять к бастующим дисциплинарные
санкции является одной из важнейших гарантий, установленных для работников в связи с
коллективным трудовым спором и забастовкой. Однако это правило не относится к
случаям нарушения обязанности прекратить незаконную забастовку или воздержаться от
ее проведения (см. коммент. к ст. 417).

3. Трудовые отношения в период забастовки продолжаются, за работниками
сохраняются место работы и должность. Но в этот период работники отказываются от
выполнения своих трудовых обязанностей, а работодатель, соответственно,
освобождается от обязанности выплачивать заработную плату. Это общее правило. Во
время забастовки оплачивается лишь труд работников, занятых выполнением
обязательного минимума работ (услуг), и работников, не участвующих в забастовке.

4. По соглашению сторон коллективного трудового спора работникам, участвующим
в забастовке, могут быть установлены компенсационные выплаты. В этом случае
работодатель добровольно принимает на себя дополнительные по сравнению с
государственными гарантиями обязательства.

Законодатель предусматривает возможность закрепления такого рода
договоренности в коллективном договоре (соглашении) или соглашении, достигнутом в
ходе разрешения коллективного трудового спора.

Практика применения данной нормы сложилась следующим образом.
Профессиональные союзы обычно выдвигают требование сохранить средний заработок на
период забастовки. Как правило, в случае разрешения коллективного трудового спора это
требование выполняется. Профсоюзные организаторы рекомендуют даже в случае
неудачной забастовки (при невозможности принудить работодателя к удовлетворению
всех своих требований) обязательно добиться установления работникам, участвовавшим в
забастовке, компенсационных выплат.

5. Комментируемая статья предусматривает гарантии не только для бастующих, но и
для работников, которые в связи с забастовкой не имеют возможности выполнять свою
работу и сохранить заработок в полном размере.

Указанная ситуация квалифицируется как простой не по вине работника.
Работодатель вправе переводить работников, не участвующих в забастовке, на другую
работу с соблюдением правил ст. 72.2 ТК.

В том случае, когда перевод невозможен, время простоя работника, не желающего
участвовать в забастовке, оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки (должностного
оклада) работника (ст. 157 ТК).

6. Коллективно-договорными актами или соглашениями, достигнутыми в ходе
разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный
порядок исчисления выплат для указанной категории работников, например оплата
простоя в размере среднемесячного заработка или установление дополнительной
компенсационной выплаты (например, в размере минимума оплаты труда).