Статья 40. Коллективный договор

Опубликовано 26-11-2010

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая — пятая статьи 37 настоящего Кодекса).
(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Комментарий к статье 40

1. Данное в комментируемой статье определение коллективного договора
соответствует положениям международных документов в сфере труда, в частности
Рекомендации МОТ N 91 «О коллективных договорах» (1951).

2. Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, который
заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержит
нормы права.

3. В определении, данном в ч. 1 ст. 40, подчеркивается нормативный характер этого
правового акта. Основная его задача — регулирование социально-трудовых отношений.

Под социально-трудовыми отношениями в контексте рассматриваемой нормы
понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права (ст. 1 ТК), а
также связанные с социальным обслуживанием работников в широком смысле

(дополнительное социальное страхование, медицинское обслуживание, обеспечение
жильем и т.п.).

4. Наряду с нормативными положениями коллективный договор содержит
обязательственную часть — конкретные обязательства работодателя по обеспечению
нормальных условий труда (см. коммент. к ст. 41).

5. Коллективный договор заключается работодателем — организацией либо
индивидуальным предпринимателем. Работодатели — физические лица, не являющиеся
предпринимателями, коллективных договоров не заключают.

6. Трудовой кодекс закрепляет модель единого коллективного договора: в
организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества
представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один
коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного
работодателя. Такой подход полностью соответствует международным стандартам в
сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем
трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств,
связанных с представительством интересов работников.

7. При недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного
договора в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров стороны
должны подписать коллективный договор на согласованных условиях. Одновременно
составляется протокол разногласий, фиксирующий положения, по которым стороны не
смогли прийти к согласию.

Очевидно, это правило установлено для того, чтобы четко разграничить
согласованные и несогласованные условия коллективного договора и не задерживать его
подписание (а следовательно, и предоставление работникам предусмотренных им льгот,
преимуществ, норм, устанавливающих условия труда).

8. Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут
быть предметом дальнейших переговоров либо предметом коллективного трудового
спора.

Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий должен решаться по
соглашению сторон. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (его
представители) уклоняется от продолжения коллективных переговоров, необходимо
перейти к проведению примирительных процедур.

9. Коллективный договор может заключаться как на уровне организации в целом, так
и на уровне обособленных структурных подразделений. При этом необходимо помнить,
что в любом случае стороной коллективного договора выступает работодатель, т.е.
организация.

На практике возможны три варианта сочетания коллективных договоров,
заключенных с одним работодателем:

заключается один коллективный договор, который действует в отношении всех
работников организации (ст. 43 ТК), в т.ч. работников обособленных структурных
подразделений;

заключаются один коллективный договор, который действует в отношении всех
работников организации, и коллективные договоры в обособленных структурных
подразделениях;

коллективные договоры заключаются в обособленных структурных подразделениях.

Заключение коллективного договора отдельно для центрального аппарата
организации невозможно, поскольку он не обладает признаками обособленного
подразделения.

10. Необходимость заключения коллективного договора в обособленном
структурном подразделении возникает в силу того, что оно находится вне места
нахождения юридического лица, имеет особенности в организации труда и т.п.

Подобными подразделениями признаются филиалы и представительства (ст. 55 ГК);
иных обособленных структурных подразделений гражданское законодательство не
указывает. Трудовой кодекс также не содержит признаков такого подразделения. В связи
с этим нередко считают, что в сфере трудовых отношений применимо определение
обособленного подразделения, данное в ст. 11 НК (любое территориально обособленное
от организации подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие
места).

Использование в трудовом праве критериев, выработанных налоговым
законодательством, представляется ошибочным, поскольку ст. 11 НК подчеркивает, что
понятия и термины, используемые в Налоговом кодексе, имеют отраслевое значение и
применяются «для целей настоящего Кодекса».

Трудовое законодательство должно либо выработать собственное представление об
обособленном структурном подразделении (его признаках), которое учитывало бы
специфику регулирования трудового и иных непосредственно связанных с ним
отношений, либо базироваться на цивилистических представлениях, т.к. нормы
гражданского законодательства о правовом положении юридических лиц имеют
межотраслевое значение (в соответствии со ст. 2 ГК гражданское законодательство
определяет правовое положение участников гражданского оборота, в т.ч. юридических
лиц).

11. Часть 5 комментируемой статьи определила представителей работодателя и
работников при заключении коллективного договора в обособленном структурном
подразделении. Представителем работодателя может быть не только руководитель
филиала, представительства, но и иное лицо, например заместитель директора
(генерального директора), член правления. Представитель работодателя должен быть
наделен соответствующими полномочиями, что отражается в приказе, доверенности,
заключенном с ним трудовом договоре.

Представители работников определяются по общим правилам. В соответствии с
ними (ст. ст. 29 — 31 ТК) участвовать в коллективных переговорах от имени работников
могут первичные профсоюзные организации, действующие в обособленном структурном
подразделении, а также иные представители работников, созданные в случае отсутствия
либо малочисленности профсоюзной организации.

12. Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен
содержать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным
договором всей организации.

13. В Москве организации, заключившие коллективные договоры, по представлению
Московской трехсторонней комиссии и других органов социального партнерства в
Москве обладают преимущественным правом на рассмотрение в правительстве Москвы,
отраслевых и функциональных органах Московской городской администрации и
административных округов, объединениях работодателей, профсоюзах вопросов
обеспечения социальной и экономической деятельности предприятий, социальной защиты
работников (ст. 12 Закона г. Москвы от 22 октября 1997 г. N 44 «О социальном
партнерстве»).