Статья 347. Прекращение трудового договора с работником религиозной организации

Опубликовано 29-11-2010

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

Комментарий к статье 347

1. Закон предоставляет право работодателю — религиозной организации включать в
трудовые договоры со своими работниками дополнительные основания его прекращения.
Установление подобных оснований объясняется спецификой религиозной организации
как работодателя и особенностями исполнения трудовой функции работником.

Как и во всех подобных случаях, дополнительные основания прекращения трудового
договора должны быть изложены ясно и четко, чтобы не возникало разногласий и
неоднозначного толкования.

2. В трудовые договоры с работниками религиозной организации могут включаться
следующие дополнительные основания увольнения:

неуважительное отношение к святыням;

небрежное отношение к имуществу религиозной организации;

невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной
организации;

грубость с прихожанами;

разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию, и др.

Сроки предупреждения об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым
договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и
компенсаций, связанных с увольнением, определяются трудовым договором.

Представляется, что в том случае, если увольнение работника по дополнительным
основаниям, предусмотренным трудовым договором, связано с совершением работником
дисциплинарного проступка, то процедура увольнения должна соответствовать
требованиям ст. ст. 192 и 193 ТК. Увольнение за совершение виновных действий
(бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов,
свидетельствующих о неправомерном поведении работника, его вине, без соблюдения
установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае
возникновения спора подлежит судебной проверке. Как указал Конституционный Суд РФ
в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П (СЗ РФ. 2005. N 13. Ст. 1209), иное вступало
бы в противоречие с вытекающими из ст. ст. 1, 19 и 55 Конституции РФ общими
принципами юридической ответственности в правовом государстве.